Ontwikkelen van medewerkers, een dure grap?

De beste, meest effectieve en meest efficiënte manier om een organisatie te ontwikkelen is het ontwikkelen van medewerkers. Een open deur? Ik denk het wel, helaas dat veel managers na het lezen van dit blog die deur meteen weer dichtgooien. Dus maar eens een poging ondernemen om die deur verder open te krijgen.

Mensen zijn dynamische wezens die zich voortdurend ontwikkelen. Tot ongeveer het 27e levensjaar ontwikkelen mensen zich fysiek, ze worden sterker krachtiger. De emotionele en intellectuele ontwikkeling gaat echter door, ook na het 30e levensjaar, mensen kunnen leren en leren tot ze er letterlijk bij neervallen.

Tot zover niks nieuws, we hebben er met zijn allen op geanticipeerd door eerst ouderenbeleid in te voeren (meer verlof omdat het fysiek niet meer zo ging), leeftijdsbewust bel
 eid (fysieke inspanning aanpassen aan het fysiek van mensen) en competentiemanagement (een andere manier van functiebeschrijven).
Bij al deze instrumenten is vergeten dat mensen ontwikkeld kunnen worden. De laatste jaren is er een nieuwe hype, MD, management development. En weer wordt de plank misgeslagen denk ik, want waarom zouden we enkel mensen met management potentieel gaan opleiden? En erger nog, nog steeds worden de mensen die vakinhoudelijk uitblinken in het MD project geduwd, of ze willen of niet. Met als resultaat slechte leidinggevers en een tekort aan vakinhoudelijke professionals, waardoor de groei van de organisatie stagneert.

Daarom is het beter om aan HRD, Human Resources Development te doen en in principe iedere medewerker in aanmerking te laten komen voor ontwikkeling. Het uitgangspunt is simpel: "Grow or Go".
Het probleem is vaak het ontwikkelpotentieel van medewerkers te leren kennen. Veel bureaus bieden daarvoor hun diensten aan, assessments, testen, vragenlijsten, enneagrammen, kleuren, noem maar op, het hele scala is te koop. En dat terwijl een goede leidinggevende al deze kennis gewoon heeft. Alleen weten ze het zelf vaak niet. Kern van HRD is de leidinggevenden leren mensen te lezen. Sterker nog, medewerkers die de competentie hebben mensen te lezen zijn de meest geschikte medewerkers om een leidinggevende rol te krijgen. HRD kan ook alleen maar bestaan als er sprake is van echt competentiemanagement. Echt competentiemanagement wil zeggen dat het takenpakket van een medew
 erker wordt aangepast aan zijn competenties. Uiteraard binnen de doelstellingen van het bedrijf. Dit impliceert dat een medewerker zich kan ontwikkelen tot iemand die niet meer binnen het bedrijf past, de weg naar buiten, naar het voortzetten van de loopbaan buiten de organisatie, is onderdeel van een HRD beleid. Inderdaad, investeren voor anderen, ik hoor het u al denken. Helemaal waar, maar anderen investeren ook in uw organisatie. Het is belangrijk te weten op welke niveaus medewerkers de organisatie binnen kunnen komen en op welk niveau mensen mogelijk uitstappen. En omdat mensen onvoorspelbaar zijn, is met name het laatste niet te voorspellen. Daar komt de mensenkennis van de leidinggevenden en de HRD professionals weer om de hoek kijken.

Hoe ziet een systeem van HRD er nu uit? Hoewel het ook maatwerk is, toch een op
 zetje. Allereerst beleid ontwikkelen, wat willen we met HRD, welke grenzen zijn er? Vervolgens de interne organisatie opzetten volgens het AAAIen principe (Analyseren, Activeren, Aanpakken, Implementeren).,loopbaanpaden, instrumenten ontwikkelen, software implementeren etc. Belangrijk is om competentiemanagement te implementeren voordat met HRD wordt begonnen, anders is mislukking gegarandeerd. Het trainen van de leidinggevenden in het herkennen van competenties en potentieel is een belangrijke volgende stap. Vervolgens het opzetten van een HR cyclus, waarin de diverse contactmomenten met
 de medewerkers worden gedefinieerd. Daarin dient alle ruimte te zijn voor ontwikkelgesprekken, los van functioneringsgesp
 rekken en beoordelingen. Het voert te ver in het kader van dit blog om een hele opzet te beschrijven, het is t
 och steeds maatwerk omdat iedere organisatie anders is.

Inderdaad, het implementeren van HRD kost tijd, veel tijd. Het kost ook geld, veel geld. Zonder externe ondersteuning is het welhaast een onmogelijke opgave. Daarnaast zullen de leidingevenden ieder jaar tenminste één werkdag, 8 uur, vrij moeten maken voor hun medewerkers, iets waar ze maar zelden tijd voor hebben (lees: prioriteit aan willen geven), een cultuurverandering is vaak onvermijdelijk, inclusief het "van de functie halen" van leidinggevers. Het is dus een hele investering. Maar de baten zijn ook niet mis. Meer betrokkenheid, hogere motivatie, hogere productiviteit, lagere loonkosten (inderdaad!), lager verzuim, lager verloop, beter werkgevers imago.

Lees hier het artikel.